Seit Kurzem ist die aktualisierte Personalstrategie in Kraft. Erstmals haben Mitarbeitende daran mitgearbeitet. Was ist geplant und wie wird die Strategie umgesetzt?
Den Kanton Bern als attraktiven Arbeitgeber stärken – um einerseits neue Fachkräfte zu gewinnen und andererseits die Mitarbeitenden zu halten. Das ist oberstes Ziel der Personalstrategie 2024 bis 2027, die der Regierungsrat Ende des vergangenen Jahres verabschiedet hat. Vieles aus den zwei vorangehenden Strategien findet seine Fortsetzung. So wurden die vier Stossrichtungen «Konkurrenzfähige Anstellungsbedingungen bieten», «Führung fordern und fördern», «Mitarbeitende für aktuelle und künftige Herausforderungen befähigen», «Personalgewinnungs- und bindungsmassnahmen ausbauen» mit nur kleinen Anpassungen in die aktualisierte Personalstrategie übernommen. Zu jeder dieser Stossrichtungen gibt es verschiedene Massnahmen. Insgesamt sind es deren 17.
Massnahmen in verschiedenen Phasen
Im noch jungen Jahr und zu Beginn der neuen Personalstrategie-Periode werden sich einige vielleicht fragen, wie und wo die Personalstrategie denn konkret zu spüren sein wird. «Kurzfristig gesehen etwa beim Impulsprogramm Digitale Transformation», sagt Marie-Louise Schlapbach, Leiterin Abteilung Personalentwicklung, Gesundheit und Soziales des Personalamts. «Hier werden bereits weitere Kurse angeboten oder im Verlauf dieses Jahres neu aufgeschaltet, zum Beispiel zu den Themen Design Thinking, Prozessdigitalisierung, Künstliche Intelligenz und Datenkompetenz.» Das Impulsprogramm Digitale Transformation ist eine der Massnahmen aus der letzten Personalstrategie, die nahtlos weitergeführt wird. Andere stehen erst am Anfang. Das heisst, sie werden zunächst analysiert und anschliessend konzipiert, sagt Schlapbach: «Dabei beziehen wir Betroffene mit ein. So stellen wir sicher, dass die Massnahme auch umgesetzt werden kann und Wirkung erzielt.»
Mitarbeitende haben Ideen eingebracht
Bereits bei der Erarbeitung der Personalstrategie haben die Verantwortlichen ein partizipatives Vorgehen gewählt. Erstmals waren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Kantonsverwaltung involviert. In drei agil gestalteten Workshops brachten Mitarbeitende und Führungskräfte sowie junge Mitarbeitende der Generation Z – die sogenannten «digital natives» – ihre Ideen direkt ein. Mehrere Vorschläge fanden Eingang in die Strategie, etwa flexiblere Arbeitszeitmodelle / Arbeitsmodelle, ein neues modernes Führungsverständnis, das Fördern von Mitarbeitenden und das Aufzeigen von Entwicklungsmöglichkeiten. Vor allem die Workshop-Teilnehmenden der Generation Z haben sich zudem zusätzliche Vergünstigungen gewünscht und vorgeschlagen, dass der Kanton weitere Social-Media-Kanäle nutze, um die Jungen zu erreichen. «Auch diese Anliegen werden wir prüfen», sagt Schlapbach.
Individuelle Lebenssituationen noch besser berücksichtigen
«Der Kanton Bern bietet bereits sehr flexible Arbeitszeit- und Arbeitsmodelle, zum Beispiel die Jahresarbeitszeit oder die Möglichkeit, bis zu 50 Prozent des Pensums im Homeoffice zu arbeiten», sagt Katja Desimone, Leiterin Abteilung Strategie und Controlling des Personalamts. Teilzeitarbeit, auch in Führungsfunktionen, sei weit verbreitet, und es ist möglich, eine Stelle im Jobsharing oder Topsharing zu besetzen. All dies trägt dazu bei, Beruf und Privatleben einfacher miteinander zu vereinbaren. Nun gehe es darum, diese bestehenden Möglichkeiten bekannter zu machen respektive innerhalb der Verwaltung die Akzeptanz dafür zu erhöhen. «Wir werden darüber hinaus prüfen, wie wir die Palette der Modelle erweitern können, um den individuellen Lebenssituationen und Präferenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern noch besser gerecht zu werden», sagt Desimone. Eine Idee ist beispielsweise, dass sich Mitarbeitende zusätzliche Ferien kaufen können.
Förderprogramm in Prüfung
Eine weitere wichtige Massnahme ist die «systematische Förderung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern». Damit sollen Fähigkeiten und Potenziale erkannt und weiterentwickelt werden. «Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, auch ältere, sollen über aktuelles und erforderliches Wissen verfügen und an neue Herausforderungen herangeführt werden», sagt Schlapbach. Zudem soll geprüft werden, ob langfristig ein Förderprogramm aufgebaut werden soll. Darin würden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Potenzial aufgenommen, sei es für eine Fach- oder Führungslaufbahn. Denn Fachlaufbahnen sollen eine echte Alternative zu einer Führungslaufbahn sein.
Potenzial beim Arbeitgebermarketing
Und wo steht Bern punkto Arbeitgeberattraktivität im Vergleich zu anderen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern? «Der Kanton bietet spannende und sinnstiftende Aufgaben in zahlreichen Berufen, kombiniert mit modernen, flexiblen Arbeitsmodellen», sagt Desimone und verweist auf die positiven Ergebnisse der letzten Personalbefragung. Die Frage nach der Arbeitgeberattraktivität erhielt eine hohe Zustimmung. Desimone: «Es ist wichtig, dass dies auch potenziellen Mitarbeitenden bekannt ist. Verschiedene Massnahmen aus der Personalstrategie haben deshalb zum Ziel, die Bekanntheit des Kantons Bern als attraktiver Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen.» In Zeiten des Fachkräftemangels ist neben attraktiven Anstellungsbedingungen auch ein wirkungsvolles Arbeitgebermarketing essenziell.
Hier gehts zur Personalstrategie 2024 bis 2027
Text: Philippe Blatter
Veröffentlicht am 1.2.2024