La nouvelle stratégie relative au personnel vient d’entrer en vigueur pour les quatre prochaines années. Elle intègre pour la première fois des suggestions des agentes et des agents de l’administration. Quel est son contenu et comment sera-t-elle mise en œuvre?
Renforcer la marque employeur du canton pour recruter et fidéliser un personnel qualifié: tel est l’objectif principal de la Stratégie relative au personnel 2024-2027 adoptée par le Conseil-exécutif à la fin de l’année dernière. Beaucoup d’éléments ont pu être repris des deux stratégies précédentes. C’est le cas notamment des quatre axes stratégiques, à peine retouchés dans la nouvelle stratégie: «offrir des conditions d’engagement concurrentielles», «solliciter et encourager les cadres», «préparer le personnel à relever les défis présents et futurs» et «renforcer les mesures de recrutement et de fidélisation du personnel». Chaque axe stratégique se décline en différentes mesures. La stratégie en compte 17 au total.
Un bouquet de mesures
Alors que la stratégie relative au personnel est déployée pour quatre ans en ce début d’année, on peut se demander quels en seront les effets concrets. «À court terme, elle aura un impact à travers le programme d’impulsion de la transformation numérique, par exemple » explique Marie-Louise Schlapbach, responsable de la section Développement du personnel, santé et affaires sociales à l’Office du personnel. «Des cours supplémentaires sont déjà proposés ou le seront dans le courant de l’année. Ils porteront sur des sujets comme le design thinking, la numérisation des processus, l’intelligence artificielle ou la littératie des données.» Si certaines mesures sont reprises de la précédente stratégie, comme le programme d’impulsion de la transformation numérique, d’autres n’en sont qu’à leurs balbutiements et devront d’abord faire l’objet d’une analyse avant de passer au stade de la conception. «Nous consultons les parties concernées pour nous assurer que la mesure pourra être mise en œuvre et déploiera ses effets.»
Participation de membres du personnel
La démarche participative a été choisie dès le début du processus. Pour la première fois, la stratégie relative au personnel a donc été élaborée avec la participation directe de membres du personnel de l’administration cantonale. Des collaboratrices et collaboratrices de différentes générations, notamment la génération Z, et des cadres ont ainsi eu l’opportunité de faire part de leurs idées lors de trois ateliers d’une demi-journée conçus de manière agile. Plusieurs de leurs propositions ont au final été intégrées dans la stratégie, notamment concernant la flexibilité des modèles et des horaires de travail, la modernisation des méthodes de conduite du personnel, la promotion des agentes et agents ou les possibilités d’évolution professionnelle. L’octroi d’avantages supplémentaires et le recours à d’autres canaux de réseaux sociaux pour atteindre les jeunes ont également été suggérés lors de ces ateliers, en particulier par les jeunes de la génération Z. «Ces demandes seront aussi examinées de près», assure Marie-Louise Schlapbach.
Mieux tenir compte des situations personnelles
«Le canton de Berne propose déjà des modèles de travail ou de temps de travail très flexibles, comme l’horaire annualisé ou la possibilité de travailler jusqu’à 50% depuis son domicile», explique Katja Desimone, responsable de la section Stratégie et Controlling à l’Office du personnel. «Le travail à temps partiel est très répandu, y compris dans les fonctions de direction. Il est possible en outre de partager un poste, même chez les cadres», ajoute-t-elle. Concilier vie professionnelle et vie privée devient donc plus facile. Mais il faut que ces possibilités soient davantage mises en avant et acceptées au sein de l’administration. «Nous allons étudier aussi dans quelle mesure nous pouvons étoffer la palette des modèles, afin de tenir encore mieux compte des situations personnelles et des préférences de chacune et chacun», poursuit Katja Desimone. La possibilité d’acheter des jours de vacances supplémentaires est une idée parmi d’autres.
Programme d’encouragement
Une autre mesure phare de la stratégie vise à «favoriser la promotion interne systématique». Il s’agit d’identifier les capacités et les potentiels des employés et d’encourager leur développement. «Tous les membres du personnel, y compris les plus âgés, doivent posséder les connaissances nécessaires pour travailler et être préparés à relever de nouveaux défis», insiste Marie-Louise Schlapbach. On pourrait envisager à ce sujet la mise en place d’un programme d’encouragement à long terme, réservé aux personnes susceptibles d’occuper un poste de spécialiste ou de cadre. En effet, il serait bon que la carrière de spécialiste devienne une véritable alternative à celle de cadre.
Mieux valoriser la marque employeur
Quid de l’attrait du canton de Berne en tant qu’employeur? Soutient-il la comparaison avec la concurrence? «Au canton, on peut accomplir des tâches passionnantes et utiles dans un grand nombre de métiers en profitant de modèles de travail modernes et flexibles», souligne Katja Desimone. Dans le dernier sondage du personnel, le canton a du reste obtenu un bon score à la question de l’attrait de l’employeur. «Il est important que les recrues potentielles le sachent. C’est pourquoi différentes mesures de la Stratégie relative au personnel ont pour but d’accroître la notoriété du canton de Berne sur le marché du travail». À une époque où on peine à recruter du personnel qualifié, la valorisation de la marque employeur est tout aussi importante que les bonnes conditions d’embauche.
Texte: Philippe Blatter
Stratégie relative au personnel 2024-2027
Publié le 1.2.2024