«Une embauche, c’est une affaire de séduction»

Le canton de Berne a récemment décroché la distinction nationale «Best Recruiters 2023/2024» dans la catégorie Administration publique. Que signifie ce prix, sur quoi le canton met-il le curseur lors de la procédure d’embauche – et quel est le rapport avec la séduction?

Une belle reconnaissance: le canton de Berne a décroché la distinction nationale de «Best Recruiters 2023/24» dans la catégorie des administrations publiques. Ce titre s’appuie sur l’étude scientifique la plus complète de l’espace germanophone, qui analyse les procédures d’embauche des 450 plus grandes entreprises et institutions de Suisse et de la Principauté de Liechtenstein. Il vient récompenser l’efficacité de la procédure de recrutement du canton de Berne, ses offres d’emploi percutantes, sa gestion des candidatures ainsi que l’impression laissée aux candidates et candidats. Primé dans la catégorie «administration publique», le canton de Berne s’est vu remettre son prix au cours d’une cérémonie organisée fin avril à Zurich.

L’humain au cœur du processus

Mais que signifie concrètement cette distinction? Lors de la remise des prix, les efforts du canton pour placer réellement l’humain au cœur de la procédure ont été mis à l’honneur. Cette approche, qui semble logique, ne va pas forcément de soi. Les offres d’emploi illustrent bien cette volonté puisque ce sont des membres de l’administration cantonale et non des modèles qui prêtent leurs traits pour souligner le slogan «Un bon travail. Canton de Berne». Et sur le portail des emplois www.be.ch/carriere, des témoignages de collaboratrices et collaborateurs de tous horizons professionnels expliquent en quoi le canton est un employeur unique. Dans les vidéos «3 questions à nos employé·e·s» conçues et produites par des apprentis médiamaticiens et médiamaticiennes, une agente de détention ou un collaborateur de conciergerie racontent ainsi leur quotidien professionnel.

«Pas de miroir aux alouettes»

Évidemment, ce sont des témoignages positifs qui sont choisis pour positionner le canton comme un employeur attractif. Mais il ne s’agit pas pour autant d’embellir la réalité. Car lorsque les attentes sont déçues, elles finissent par avoir un impact négatif sur l’employeur. Il n’est nullement question d’offrir un «miroir aux alouettes», affirme Martina Beer, responsable du domaine marketing au sein de l’Office du personnel. «Une embauche, c’est une affaire de séduction.» Il s’agit d’établir avec les candidates et les candidats une relation d’égal à égal, qui reflète les valeurs partagées telles que le respect, l’honnêteté et la confiance. Si ces valeurs sont régulièrement bafouées, la relation ne durera pas. Lors d’un recrutement, il est en outre préférable de jouer franc jeu: voilà pourquoi le canton de Berne a intégré il y a deux ans un calculateur de salaire dans ses offres d’emploi. Au final, cela contribue à la transparence et l’équité en matière salariale.

Publier les annonces sur plusieurs médias

La plupart des candidates et candidats indiquent avoir découvert l’offre d’emploi sur le portail cantonal. Mais l’Office du personnel constate que diversifier les supports de publication de l’annonce est une stratégie payante car cela accroît sa visibilité. LinkedIn par exemple jouit d’une popularité croissante: le compte du canton, qui augmente au rythme de 2500 à 3000 nouveaux abonnés par trimestre, recense désormais 16 000 followers. D’ailleurs, les spécialistes conseillent de publier les offres d’emploi de préférence le mardi, le mercredi et le jeudi, car les personnes en recherche d’emploi sont les plus actives ces jours-là.

Rester dans la course

Le canton de Berne emploie au total près de 12 000 collaboratrices et collaborateurs, qui exercent plus de 450 fonctions différentes. Il doit être capable de se démarquer de la concurrence pour repourvoir les postes vacants. Car il est, lui aussi, confronté à la pénurie de main d’œuvre et de personnel qualifié. Pas question donc de se reposer sur ses lauriers: l’Office du personnel cherche sans cesse à améliorer l’efficacité de sa procédure d’embauche, à la rendre plus attrayante et à l’adapter aux différents groupes cibles. À cet effet, il analyse les retours des candidates et candidats. Dans le cadre du processus de développement, il s’interroge sur la pertinence de certaines habitudes: est-ce encore utile de demander une lettre de motivation pour chaque postulation? Quelles modalités pourrait-on proposer pour le dépôt des candidatures, parallèlement aux postulations en ligne désormais usuelles? Dans quelle mesure la transformation numérique et l’intelligence artificielle peuvent-elles nous décharger des processus laborieux et chronophages, afin que nous puissions rester centrés sur l’humain?

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